Trong nhiều năm, nhảy việc được xem là một trong những cách nhanh nhất để người lao động cải thiện thu nhập. Khi thị trường tuyển dụng cạnh tranh, doanh nghiệp sẵn sàng trả mức lương cao hơn để thu hút nhân sự từ đối thủ, còn người lao động có thêm cơ hội lựa chọn công việc tốt hơn.
Megan Lieu từng trải nghiệm rất rõ điều này.
Sau khi tốt nghiệp Đại học Virginia năm 2019 với bằng cử nhân về phân tích kinh doanh và tài chính, Lieu bắt đầu sự nghiệp tại EY Consulting. Sau khoảng hai năm, cô liên tục thay đổi công việc và có thời điểm chỉ làm tại một doanh nghiệp trong khoảng sáu tháng.
Mỗi lần chuyển việc lại mang đến cho cô một lợi ích đáng kể: thu nhập tăng khoảng 20%.
Tuy nhiên, ở tuổi 30 và sau khi bắt đầu tự kinh doanh từ năm 2024, Lieu lại đưa ra một lời khuyên hoàn toàn khác cho bạn bè và những người mới tốt nghiệp: đừng mặc định rằng nhảy việc sẽ tiếp tục mang lại lợi ích giống như trước đây.
Lý do nằm ở sự thay đổi rất lớn của thị trường lao động Mỹ.
Thời kỳ “Đại từ chức” đã qua
Lieu bắt đầu nhảy việc vào năm 2021, đúng thời điểm thị trường lao động Mỹ bước vào giai đoạn đặc biệt sau đại dịch COVID-19.
Các doanh nghiệp thiếu nhân sự, nhu cầu tuyển dụng tăng mạnh trong khi người lao động có nhiều lựa chọn hơn. Đây là giai đoạn thường được nhắc đến với thuật ngữ “Đại từ chức” (Great Resignation), khi hàng triệu người chủ động nghỉ việc để tìm kiếm mức lương cao hơn, công việc linh hoạt hơn hoặc môi trường phù hợp hơn.
Nhưng thị trường lao động năm 2026 đã khác.
Theo số liệu mới nhất từ Cục Thống kê Lao động Mỹ (BLS), trong tháng 8/2026, tỷ lệ người lao động tự nguyện nghỉ việc trong khu vực phi nông nghiệp chỉ ở mức 1,9%, với khoảng 3,1 triệu người nghỉ việc. Con số này thấp hơn đáng kể so với giai đoạn đỉnh của làn sóng nghỉ việc năm 2022.
Điều đó phản ánh một sự chuyển dịch quyền lực quan trọng trên thị trường lao động.
Nếu trước đây người lao động có thể nói: “Tôi có thể nghỉ việc và tìm công việc tốt hơn”, thì hiện nay nhiều người phải cân nhắc ngược lại: “Nếu tôi nghỉ việc, liệu tôi có tìm được công việc mới đủ tốt hay không?”
Thị trường đang dần chuyển từ “Đại từ chức” sang trạng thái có thể gọi là “Đại ở lại”.
Gen Z chịu ảnh hưởng mạnh nhất
Sự thay đổi này đặc biệt đáng chú ý đối với Gen Z và những người trẻ thuộc thế hệ Millennials.
Lý do là trong những năm đầu sự nghiệp, chuyển việc từng là một công cụ quan trọng giúp người lao động nhanh chóng nâng mức lương và tích lũy kinh nghiệm.
Một người mới tốt nghiệp có thể bắt đầu với mức lương tương đối thấp, sau đó chuyển sang doanh nghiệp khác sau một hoặc hai năm để nhận mức lương cao hơn. Nếu lặp lại quá trình này trong vài năm đầu sự nghiệp, khoảng cách thu nhập có thể trở nên rất lớn theo thời gian.
Trong lịch sử, mức tăng lương thực tế của người lao động thường mạnh nhất trong những năm đầu sự nghiệp, trước khi tốc độ tăng trưởng thu nhập chậm lại khi bước sang các giai đoạn nghề nghiệp tiếp theo.
Vì vậy, nếu Gen Z bắt đầu sự nghiệp trong một thị trường việc làm trì trệ, họ có thể bỏ lỡ một phần lợi thế mà những thế hệ đi trước từng có.
Nela Richardson, nhà kinh tế trưởng của ADP Research, cho rằng người trẻ hiện nay đang trải nghiệm một thị trường lao động rất khác so với những người chỉ lớn hơn họ vài tuổi.
Một người anh hoặc chị lớn hơn ba, bốn tuổi có thể đã bước vào thị trường lao động đúng thời kỳ doanh nghiệp tranh giành nhân sự. Trong khi đó, người em Gen Z tốt nghiệp sau đó có thể bước vào thị trường mà nhà tuyển dụng thận trọng hơn rất nhiều.
Đây không chỉ là cảm nhận.
Người trẻ thất nghiệp nhiều hơn và làm việc dưới trình độ
Theo dữ liệu được đề cập trong báo cáo về thị trường lao động của Fed New York, trong quý II/2026, tỷ lệ thất nghiệp của nhóm lao động trẻ 22-27 tuổi ở mức khoảng 7,2%, cao hơn đáng kể so với tỷ lệ thất nghiệp chung.
Ngay cả nhóm lao động trẻ có bằng đại học cũng gặp khó khăn hơn khi tìm được công việc phù hợp với trình độ.
Một vấn đề khác là tình trạng “underemployment” – có bằng đại học nhưng làm công việc không nhất thiết yêu cầu bằng cấp.
Điều này tạo ra một nghịch lý: người trẻ dành nhiều năm học đại học để chuẩn bị cho thị trường lao động, nhưng sau khi tốt nghiệp lại có thể phải bắt đầu bằng những công việc chưa sử dụng hết kiến thức và kỹ năng của mình.
Trong bối cảnh đó, việc nhảy việc càng trở nên khó khăn.
Khi thị trường tuyển dụng mạnh, một công việc dưới kỳ vọng có thể chỉ là điểm khởi đầu. Người lao động có thể tìm kiếm cơ hội khác sau vài tháng.
Nhưng khi doanh nghiệp tuyển dụng chậm, việc rời bỏ một công việc ổn định để tìm cơ hội mới có thể trở thành một canh bạc.
Niềm tin của người lao động mới vào nghề giảm mạnh
Tâm lý bi quan cũng đang xuất hiện rõ ở nhóm lao động mới vào nghề.
Theo Glassdoor, chỉ số Employee Confidence Index tiếp tục giảm trong tháng 9/2026 và xuống mức thấp kỷ lục. Tỷ lệ nhân viên có triển vọng tích cực về tình hình kinh doanh trong sáu tháng tới chỉ còn khoảng 42,9%. Glassdoor cũng ghi nhận niềm tin của nhóm nhân viên mới vào nghề tiếp tục giảm, trong khi nhóm nhân sự cấp cao có xu hướng cải thiện.
Điều đáng chú ý là khoảng cách tâm lý này không đơn thuần xuất phát từ tiền lương.
Người mới vào nghề còn phải đối mặt với lo ngại về khả năng bị thay thế, tốc độ tuyển dụng thấp, cạnh tranh với ứng viên có kinh nghiệm và ảnh hưởng ngày càng rõ của trí tuệ nhân tạo.
Trong khi đó, những người đã có thâm niên thường sở hữu mạng lưới quan hệ, kinh nghiệm chuyên môn và lịch sử làm việc đủ dài để dễ dàng chứng minh giá trị của mình.
Đây chính là một trong những bất lợi lớn nhất đối với Gen Z.
Nhảy việc vẫn giúp tăng lương, nhưng lợi thế đã nhỏ hơn
Không thể nói rằng nhảy việc hoàn toàn mất tác dụng.
Dữ liệu từ Federal Reserve Bank of Atlanta cho thấy người chuyển việc vẫn có tốc độ tăng lương cao hơn người ở lại công việc hiện tại.
Theo Wage Growth Tracker, trong tháng 8/2026, mức tăng lương của nhóm chuyển việc đạt khoảng 5,0%, trong khi nhóm không chuyển việc tăng khoảng 3,6%.
Như vậy, lợi thế vẫn tồn tại.
Vấn đề là chi phí để chuyển việc đã tăng lên trong khi phần thưởng giảm xuống.
Trong một thị trường lao động nóng, người lao động có thể nhận được mức tăng lương rất lớn sau khi chuyển sang doanh nghiệp khác.
Nhưng khi doanh nghiệp tuyển dụng thận trọng, số lượng vị trí phù hợp ít đi và thời gian tìm việc kéo dài, mức tăng lương có thể không đủ để bù đắp rủi ro.
Đó là lý do chiến lược từng rất hiệu quả với những người như Lieu không còn dễ áp dụng cho Gen Z.
BLS: tiền lương danh nghĩa tăng nhưng sức mua vẫn chịu áp lực
Một vấn đề khác nằm ở khoảng cách giữa tiền lương danh nghĩa và lạm phát.
BLS cho biết tiền lương trung bình theo giờ của người lao động khu vực tư nhân phi nông nghiệp tăng khoảng 3,0% trong 12 tháng tính đến tháng 9/2026.
Trong khi đó, CPI tháng 8/2026 tăng 3,4% so với cùng kỳ năm trước.
Dữ liệu thu nhập thực tế của BLS cũng cho thấy tiền lương thực tế theo giờ của người lao động đã giảm 0,3% trong 12 tháng tính đến tháng 8/2026.
Điều này cho thấy một thực tế quan trọng: lương tăng không đồng nghĩa với sức mua tăng.
Nếu tiền lương tăng 3% nhưng giá cả tăng nhanh hơn, người lao động vẫn có thể cảm thấy thu nhập của mình không cải thiện.
Và trong môi trường như vậy, một lần chuyển việc với mức tăng lương nhỏ có thể không tạo ra khác biệt đáng kể.
Nhà tuyển dụng cũng không còn muốn trả “phí nhảy việc”
Trong thời kỳ thiếu lao động, doanh nghiệp phải cạnh tranh bằng tiền lương.
Một cách phổ biến là đưa ra mức lương cao hơn cho ứng viên mới so với nhân viên hiện tại.
Nhưng chiến lược này bắt đầu thay đổi.
Các cuộc khảo sát doanh nghiệp trước đây cho thấy nhiều nhà tuyển dụng đã có xu hướng trả nhân viên mới ở mức tương đương với nhân viên hiện hữu thay vì liên tục nâng lương để thu hút những người thường xuyên chuyển việc.
Điều này tạo ra một thay đổi quan trọng trong hành vi thị trường.
Nếu doanh nghiệp không còn sẵn sàng trả “phí nhảy việc”, động lực chuyển công ty vì tiền lương cũng giảm theo.
Trong khi đó, người lao động vẫn phải chịu chi phí tìm kiếm công việc, phỏng vấn, thích nghi với môi trường mới và đối mặt với rủi ro thử việc.
AI hay hậu COVID-19 mới là nguyên nhân?
Một câu hỏi ngày càng được đặt ra là liệu AI có phải nguyên nhân khiến Gen Z gặp khó khăn hơn trong giai đoạn đầu sự nghiệp hay không.
Câu trả lời có lẽ không đơn giản.
AI chắc chắn đang thay đổi cách doanh nghiệp tuyển dụng và phân bổ công việc. Một số công việc văn phòng cấp thấp, đặc biệt những nhiệm vụ mang tính lặp lại, tổng hợp dữ liệu hoặc xử lý thông tin cơ bản, có thể bị tự động hóa một phần.
Nhưng theo Richardson, câu chuyện còn liên quan đến hậu quả kéo dài của COVID-19.
Khi nền kinh tế mở cửa trở lại, doanh nghiệp trong các ngành dịch vụ và nhiều lĩnh vực khác nhanh chóng tuyển người để bù đắp lượng nhân sự đã mất.
Người lao động cũng thay đổi quan điểm về công việc.
Sau một giai đoạn bị gián đoạn cuộc sống, nhiều người bắt đầu đặt câu hỏi về ý nghĩa của công việc, khả năng làm việc từ xa và sự cân bằng giữa công việc với cuộc sống.
Điều này góp phần tạo nên cuộc cạnh tranh nhân sự dữ dội trong năm 2021 và 2022.
Ngày nay, tình trạng đó đã đảo chiều.
Doanh nghiệp không còn phải chạy đua để tuyển người bằng mọi giá.
“Công việc ma” và bộ lọc AI khiến tìm việc khó hơn
Một trong những vấn đề khiến người lao động trẻ khó nhảy việc là quy trình tuyển dụng ngày càng phức tạp.
Nhiều doanh nghiệp sử dụng hệ thống tự động để lọc hồ sơ ứng viên. Trong khi đó, tình trạng các tin tuyển dụng tồn tại trong thời gian dài hoặc không thực sự dẫn đến tuyển dụng cũng khiến người tìm việc mất thêm thời gian.
Điều này đặc biệt bất lợi cho người mới tốt nghiệp.
Một ứng viên có 10 năm kinh nghiệm có thể vượt qua bộ lọc bằng lịch sử nghề nghiệp rõ ràng. Một người mới tốt nghiệp chỉ có bằng đại học, một vài kỳ thực tập và một số kỹ năng lại khó tạo khác biệt.
Vì vậy, nếu Gen Z chỉ chờ một công việc văn phòng “đúng chuyên ngành” với mức lương cao hơn, họ có thể phải chờ lâu hơn.
Thế hệ Z nên làm gì thay vì chỉ nhảy việc?
Điều này không có nghĩa Gen Z nên chấp nhận ở mãi một công việc.
Ngược lại, vấn đề nằm ở việc thay đổi cách tiếp cận với sự nghiệp.
Richardson cho rằng người trẻ nên tích lũy càng nhiều kỹ năng và kinh nghiệm càng tốt, kể cả thông qua thực tập, học nghề hoặc những công việc không hoàn toàn giống con đường sự nghiệp ban đầu.
Điều quan trọng là khả năng chuyển đổi kỹ năng thành giá trị.
Trong một nền kinh tế chịu tác động mạnh bởi AI, những người chỉ sở hữu một kỹ năng rất cụ thể có thể dễ bị tổn thương hơn những người có khả năng kết hợp nhiều năng lực.
Ví dụ, một người làm marketing có thể học thêm phân tích dữ liệu và AI. Một nhân viên tài chính có thể học lập trình, tự động hóa và phân tích dữ liệu. Một người làm nội dung có thể học SEO, video, dữ liệu và các công cụ AI tạo sinh.
Khi đó, sự nghiệp không còn phụ thuộc hoàn toàn vào một chức danh công việc.
“Sự nghiệp đa dạng” có thể là chiến lược mới
Megan Lieu hiện nhìn việc nhảy việc theo một cách khác.
Thay vì liên tục chuyển từ công ty này sang công ty khác để tăng lương, cô cho rằng người trẻ có thể xây dựng một sự nghiệp đa dạng.
Điều này có nghĩa là công việc chính vẫn quan trọng, nhưng không nhất thiết là nguồn thu nhập duy nhất.
Một người có thể làm việc toàn thời gian nhưng đồng thời phát triển kỹ năng tư vấn, viết nội dung, bán sản phẩm số, kinh doanh nhỏ, đầu tư vào kỹ năng chuyên môn hoặc xây dựng một dự án cá nhân.
Mục tiêu không phải là làm việc đến kiệt sức.
Mục tiêu là tạo thêm những nguồn giá trị và thu nhập có khả năng bổ trợ cho nghề nghiệp chính.
Trong bối cảnh công việc văn phòng có thể thay đổi nhanh vì AI, tự động hóa và tái cấu trúc doanh nghiệp, một sự nghiệp có nhiều kỹ năng và nguồn thu nhập có thể giúp người lao động giảm phụ thuộc vào một vị trí duy nhất.
Gen Z có đang mất lợi thế đầu sự nghiệp?
Có thể, nhưng vẫn còn quá sớm để kết luận rằng cả một thế hệ sẽ chịu thiệt hại lâu dài.
Lịch sử từng chứng kiến những thế hệ bước vào thị trường lao động trong thời kỳ kinh tế khó khăn.
Millennials lớn tuổi từng bắt đầu sự nghiệp trong hoặc ngay sau Đại suy thoái 2007-2009. Nhiều người chịu ảnh hưởng về thu nhập và cơ hội nghề nghiệp trong những năm đầu tiên.
Tuy nhiên, một bộ phận trong số họ sau đó đã tận dụng những giai đoạn thị trường lao động thuận lợi để chuyển việc, tăng thu nhập và phục hồi khoảng cách đã mất.
Điều đó có nghĩa là tình trạng khó khăn ở tuổi 22-27 không nhất thiết quyết định toàn bộ sự nghiệp của một người.
Điều quan trọng hơn là người trẻ sử dụng giai đoạn này để tích lũy vốn nghề nghiệp như thế nào.
Nhà tuyển dụng cũng phải thay đổi
Không chỉ người lao động cần thích nghi.
Doanh nghiệp cũng phải nhìn nhận lại cách xây dựng nguồn nhân lực.
Nếu các công ty chỉ muốn tuyển ứng viên có kinh nghiệm, nhưng không đầu tư vào đào tạo người trẻ, họ có thể tạo ra khoảng trống nhân lực trong tương lai.
Richardson cho rằng doanh nghiệp cần sử dụng các chương trình thực tập, học nghề và đào tạo để đưa nhân sự trẻ vào hệ thống từ sớm.
Điều này càng quan trọng khi AI ngày càng được sử dụng rộng rãi.
AI có thể xử lý nhiều nhiệm vụ, nhưng doanh nghiệp vẫn cần con người có kiến thức, khả năng phán đoán, kinh nghiệm và hiểu biết về ngành.
Nói cách khác, AI có thể thay đổi công việc, nhưng doanh nghiệp vẫn cần một thế hệ lao động trẻ được đào tạo để vận hành nền kinh tế tương lai.
Câu chuyện của Megan Lieu phản ánh một sự thay đổi đáng chú ý trên thị trường lao động Mỹ.
Có một thời, nhảy việc là “vũ khí” mạnh của người lao động. Chuyển sang doanh nghiệp khác có thể giúp tăng lương nhanh, mở rộng kinh nghiệm và rút ngắn khoảng cách thu nhập trong những năm đầu sự nghiệp.
Nhưng năm 2026 đang cho thấy một bức tranh khác.
Tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện vẫn ở mức thấp, tuyển dụng chậm hơn, niềm tin của người lao động mới vào nghề suy giảm và tiền lương thực tế chịu sức ép từ lạm phát. BLS hiện ghi nhận tỷ lệ nghỉ việc tháng 8/2026 ở mức 1,9%, trong khi dữ liệu tháng 9 cho thấy tiền lương theo giờ tăng 3% so với cùng kỳ năm trước.
Điều đó không có nghĩa Gen Z nên đứng yên.
Thay vì chỉ tìm cách nhảy từ công việc này sang công việc khác, chiến lược phù hợp hơn có thể là nhảy về phía trước bằng kỹ năng: học thêm, thử nghiệm, xây dựng kinh nghiệm, hiểu AI và tạo ra nhiều lựa chọn nghề nghiệp hơn.
Trong một thị trường mà công việc có thể thay đổi nhanh hơn trước, lợi thế lớn nhất có thể không còn là khả năng tìm được một công ty trả lương cao hơn, mà là khả năng khiến bản thân trở nên có giá trị trong nhiều công việc khác nhau.
Nguồn tham khảo: U.S. Bureau of Labor Statistics (BLS), Federal Reserve Bank of Atlanta, Glassdoor Employee Confidence Index và các phân tích về thị trường lao động được đề cập trong nội dung bài viết.
Câu hỏi về việc làm cho thế hệ Gen Z
Gen Z có nên nhảy việc để tăng lương không?
Có thể, nhưng không nên xem nhảy việc là chiến lược mặc định. Người lao động cần so sánh mức tăng lương với rủi ro mất việc, thời gian tìm việc, phúc lợi, cơ hội học hỏi và triển vọng nghề nghiệp dài hạn.
Nhảy việc hiện nay còn giúp tăng lương không?
Có. Dữ liệu Atlanta Fed cho thấy nhóm chuyển việc vẫn có tốc độ tăng lương cao hơn nhóm ở lại. Tuy nhiên, khoảng cách này không còn lớn như trong những giai đoạn thị trường lao động cực kỳ nóng.
Vì sao người trẻ khó tìm việc hơn?
Người trẻ thường thiếu kinh nghiệm, mạng lưới nghề nghiệp và thành tích chứng minh năng lực. Trong khi đó, doanh nghiệp đang tuyển dụng thận trọng hơn và một số công việc đầu vào chịu ảnh hưởng từ tự động hóa và AI.
AI có lấy mất việc của Gen Z không?
AI có thể làm thay đổi một số công việc và giảm nhu cầu đối với một số nhiệm vụ nhất định, nhưng tác động không đồng đều giữa các ngành. Người trẻ có thể giảm rủi ro bằng cách học cách sử dụng AI cùng với các kỹ năng chuyên môn, thay vì chỉ cạnh tranh trực tiếp với AI.
Người trẻ nên làm gì nếu không thể nhảy việc?
Tập trung tích lũy kỹ năng, nhận thêm dự án, tìm cơ hội nội bộ, xây dựng mạng lưới nghề nghiệp, tham gia thực tập hoặc học nghề và phát triển những nguồn thu nhập bổ trợ nếu phù hợp.
