Hàn Quốc siết tranh chấp thưởng hiệu suất N%: Người lao động vẫn được đàm phán nhưng khó đình công

Một vấn đề mới đang thu hút sự chú ý trong quan hệ lao động tại Hàn Quốc là yêu cầu chia một tỷ lệ nhất định lợi nhuận của doanh nghiệp cho người lao động dưới dạng tiền thưởng hiệu suất N%.

Mô hình này đặc biệt được chú ý sau khi các doanh nghiệp lớn trong ngành bán dẫn như Samsung Electronics và SK Hynix đưa ra những cơ chế thưởng gắn với kết quả kinh doanh. Từ ngành bán dẫn, yêu cầu này dần lan sang nhiều lĩnh vực khác như công nghệ thông tin, công nghệ sinh học, ô tô và viễn thông.

Tuy nhiên, chính phủ Hàn Quốc vừa đưa ra hướng dẫn nhằm xác định rõ phạm vi của những yêu cầu này trong quan hệ lao động.

Theo hướng dẫn, công đoàn và người lao động vẫn có thể yêu cầu doanh nghiệp thương lượng về khoản thưởng được tính theo một tỷ lệ nhất định của lợi nhuận, nhưng việc yêu cầu này không đồng nghĩa với việc họ có quyền sử dụng đình công hoặc các biện pháp tranh chấp lao động tập thể để gây sức ép.

Đây là điểm có thể làm thay đổi đáng kể chiến lược thương lượng giữa người lao động và doanh nghiệp.

“Thưởng N%” bắt nguồn từ đâu?

Khái niệm thưởng hiệu suất dựa trên tỷ lệ lợi nhuận được chú ý mạnh trong ngành bán dẫn Hàn Quốc.

Sau khi SK Hynix đưa ra cơ chế liên quan đến mức 10% lợi nhuận hoạt động, yêu cầu tương tự bắt đầu xuất hiện tại Samsung Electronics.

Trong bối cảnh ngành bán dẫn tăng trưởng mạnh, cuộc cạnh tranh nhân lực công nghệ ngày càng gay gắt và nguy cơ “chảy máu chất xám” trở thành vấn đề lớn, tiền thưởng hiệu suất được xem như một công cụ giúp doanh nghiệp giữ chân nhân sự.

Tại bộ phận bán dẫn của Samsung Electronics, công đoàn và ban quản lý cũng từng thống nhất phân bổ 10,5% hiệu quả kinh doanh làm quỹ thưởng hiệu suất đặc biệt.

Những thỏa thuận này tạo ra tiền lệ để người lao động tại các doanh nghiệp khác đặt câu hỏi:

Nếu công ty đạt lợi nhuận lớn, người lao động có nên được hưởng một phần lợi nhuận đó hay không?

Từ đây, khái niệm “N%” bắt đầu lan rộng.

Vì sao yêu cầu thưởng theo lợi nhuận gây tranh cãi?

Thoạt nhìn, việc người lao động nhận một phần lợi nhuận của doanh nghiệp có vẻ là cơ chế chia sẻ thành quả kinh doanh.

Tuy nhiên, vấn đề trở nên phức tạp khi khoản tiền này được gắn trực tiếp với lợi nhuận hoạt động hoặc lợi nhuận ròng.

Nếu doanh nghiệp dành một tỷ lệ lớn lợi nhuận để trả thưởng, nguồn tiền còn lại dành cho cổ tức, đầu tư, nghiên cứu và phát triển hoặc mở rộng sản xuất có thể giảm xuống.

Đối với cổ đông, điều này có thể đồng nghĩa với việc phần lợi nhuận có thể phân phối dưới dạng cổ tức bị thu hẹp.

Đối với chính phủ, nếu lợi nhuận trước thuế của doanh nghiệp giảm do chi phí thưởng tăng, nguồn thu thuế doanh nghiệp cũng có thể chịu ảnh hưởng.

Trong khi đó, doanh nghiệp phải cân nhắc giữa việc giữ chân nhân sự, duy trì động lực lao động và bảo đảm nguồn vốn cho chiến lược dài hạn.

Đây chính là lý do yêu cầu “N% lợi nhuận” không chỉ là câu chuyện tiền thưởng.

Nó liên quan tới phân phối lợi nhuận, quyền quản trị doanh nghiệp và quan hệ lao động.

Chính phủ Hàn Quốc nói gì về quyền đình công?

Điểm quan trọng nhất trong hướng dẫn mới nằm ở việc phân biệt giữa quyền thương lượng và quyền tiến hành tranh chấp lao động.

Theo cách tiếp cận được nêu, người lao động và công đoàn không bị cấm đề xuất hoặc thương lượng về cơ chế thưởng N%.

Doanh nghiệp cũng có thể tự nguyện đồng ý với một công thức thưởng nhất định.

Tuy nhiên, nếu yêu cầu này chỉ đơn thuần nhằm buộc doanh nghiệp chia một phần lợi nhuận và không được xem là một vấn đề thuộc phạm vi tranh chấp lao động được pháp luật bảo vệ, thì công đoàn khó có thể sử dụng các công cụ như hòa giải tại cơ quan quan hệ lao động hoặc đình công để ép doanh nghiệp chấp thuận.

Nói cách khác:

Được yêu cầu không đồng nghĩa với được quyền đình công để bảo vệ yêu cầu đó.

Đây là khác biệt quan trọng mà cả doanh nghiệp và người lao động phải lưu ý.

Samsung và SK Hynix trở thành tâm điểm

SK Hynix là một trong những doanh nghiệp đầu tiên tạo ra tiền lệ rõ ràng với cơ chế thưởng gắn với lợi nhuận hoạt động.

Sau đó, vấn đề này nhanh chóng trở thành chủ đề tranh luận tại Samsung Electronics.

Một đại diện công đoàn Samsung Electronics từng lập luận rằng nếu SK Hynix có thể thể chế hóa cơ chế 10% lợi nhuận hoạt động trong thời gian dài thì người lao động Samsung cũng có cơ sở để yêu cầu một cơ chế tương tự.

Bối cảnh ngành bán dẫn càng làm cuộc tranh luận trở nên gay gắt.

Khi các doanh nghiệp cạnh tranh để thu hút kỹ sư và chuyên gia AI, bán dẫn, phần mềm, việc xây dựng cơ chế thưởng hấp dẫn có thể trở thành công cụ giữ chân nhân tài.

Nhưng nếu mức thưởng được tính theo tỷ lệ lợi nhuận quá cao, doanh nghiệp lại phải đối mặt với câu hỏi về tính bền vững tài chính.

Tổng thống Lee Jae-myung đặt câu hỏi về “tranh chấp lao động”

Vấn đề này thậm chí đã được Tổng thống Lee Jae-myung đề cập.

Ngày 21/7, ông đặt câu hỏi liệu việc yêu cầu phân phối một tỷ lệ nhất định lợi nhuận hoạt động có thực sự là một vấn đề thuộc phạm vi tranh chấp lao động hay không.

Phát biểu này trở thành động lực để cơ quan chức năng xây dựng tiêu chí cụ thể hơn.

Ban đầu, Bộ Lao động và Việc làm Hàn Quốc xem tiền thưởng hiệu suất là vấn đề có thể được giải quyết thông qua tham vấn giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Tuy nhiên, khi yêu cầu thưởng N% gắn trực tiếp với lợi nhuận của doanh nghiệp và có khả năng dẫn tới các hành động công nghiệp, chính phủ phải làm rõ ranh giới pháp lý.

Kết quả là hướng dẫn mới được đưa ra.

Cùng một khoản tiền nhưng cách diễn đạt có thể quyết định quyền tranh chấp

Một trong những điểm gây tranh cãi nhất nằm ở cách xác định khoản thưởng.

Giả sử một doanh nghiệp phải trả tổng cộng 2.000 tỷ won tiền thưởng hiệu suất.

Nếu công đoàn yêu cầu doanh nghiệp trả một khoản cố định 2.000 tỷ won, hai bên có thể đưa vấn đề này vào quá trình thương lượng.

Nhưng nếu yêu cầu được diễn đạt là:

“10% lợi nhuận hoạt động của doanh nghiệp”

thì vấn đề có thể được nhìn nhận khác về mặt pháp lý.

Điều đáng chú ý là số tiền thực tế doanh nghiệp phải trả trong hai trường hợp có thể gần như giống nhau.

Tuy nhiên, công thức xác định khoản tiền lại có thể ảnh hưởng đến việc yêu cầu đó có được xem là một vấn đề thuộc phạm vi tranh chấp lao động hay không.

Đây là lý do hướng dẫn mới đang tạo ra nhiều tranh luận.

Doanh nghiệp có thể chuyển sang các công thức thưởng khác?

Một khả năng có thể xuất hiện là doanh nghiệp và công đoàn sử dụng những công thức thưởng phức tạp hơn.

Thay vì quy định trực tiếp một tỷ lệ lợi nhuận, khoản thưởng có thể được tính theo tỷ lệ phần trăm lương cơ bản, chẳng hạn 300% hoặc 500%, đồng thời có các điều kiện liên quan đến kết quả kinh doanh.

Như vậy, doanh nghiệp vẫn có thể xây dựng cơ chế thưởng rất lớn trong những năm lợi nhuận tăng mạnh mà không nhất thiết phải gọi trực tiếp đó là “10% lợi nhuận hoạt động”.

Tuy nhiên, chính đây lại là vùng pháp lý khó xác định.

Bộ Lao động được cho là chưa đưa ra một công thức duy nhất áp dụng cho mọi trường hợp.

Thay vào đó, thiết kế cụ thể của hệ thống thưởng sẽ cần được xem xét theo từng trường hợp.

Không phải mọi quyết định quản lý đều phải thương lượng với công đoàn

Hướng dẫn mới cũng phân biệt giữa quyết định quản lý doanh nghiệp và thay đổi điều kiện làm việc của người lao động.

Đây là nguyên tắc có ý nghĩa rất lớn đối với các doanh nghiệp đang tiến hành tái cấu trúc.

Chẳng hạn, những quyết định như:

• Xây dựng nhà máy ở đâu.
• Bán doanh nghiệp cho đối tác nào.
• Có áp dụng AI hay robot vào sản xuất hay không.
• Có đầu tư dây chuyền tự động hóa hay không.
• Thay đổi chiến lược đầu tư.

về nguyên tắc không nhất thiết trở thành đối tượng bắt buộc phải thương lượng như điều kiện lao động.

Điều này nhằm bảo đảm doanh nghiệp vẫn có quyền đưa ra những quyết định mang tính quản trị và chiến lược.

Tuy nhiên, nếu quyết định đó dẫn đến những thay đổi trực tiếp đối với người lao động, tình hình sẽ khác.

AI và robot có thể trở thành vấn đề thương lượng

Một ví dụ điển hình là quá trình tự động hóa.

Doanh nghiệp có thể quyết định đưa AI hoặc robot vào dây chuyền sản xuất.

Bản thân quyết định áp dụng công nghệ không nhất thiết phải là đối tượng thương lượng.

Nhưng nếu việc ứng dụng AI dự kiến dẫn tới:

• Sa thải nhân viên;
• Điều chuyển người lao động;
• Thay đổi địa điểm làm việc;
• Thay đổi nhiệm vụ;
• Thay đổi giờ làm;
• Cắt giảm nhân lực;

thì những thay đổi cụ thể đối với điều kiện làm việc có thể trở thành vấn đề cần thương lượng.

Điều này tạo ra một ranh giới khá rõ:

Doanh nghiệp có quyền quyết định chiến lược, nhưng tác động trực tiếp của quyết định đó đến điều kiện làm việc có thể phải được đưa ra thương lượng.

Trường hợp xây dựng hoặc di dời nhà máy cũng tương tự

Một doanh nghiệp có thể quyết định xây dựng nhà máy mới hoặc chuyển địa điểm sản xuất.

Công đoàn khó có thể yêu cầu quyền phủ quyết tuyệt đối đối với quyết định quản lý này chỉ vì nó ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp.

Tuy nhiên, nếu việc di dời nhà máy khiến người lao động phải chuyển nơi làm việc, thay đổi nhiệm vụ hoặc đối mặt với nguy cơ mất việc, những vấn đề này lại liên quan trực tiếp tới điều kiện lao động.

Khi đó, doanh nghiệp và công đoàn có thể phải tiến hành thương lượng về những tác động cụ thể.

Cách tiếp cận này nhằm cân bằng hai yếu tố:

quyền quản trị của doanh nghiệp và quyền bảo vệ điều kiện làm việc của người lao động.

Hướng dẫn mới tác động thế nào tới người lao động?

Đối với người lao động, thay đổi lớn nhất là kỳ vọng rằng một yêu cầu chia lợi nhuận có thể tự động trở thành cơ sở cho đình công sẽ không còn phù hợp.

Người lao động vẫn có thể đàm phán.

Họ vẫn có thể đưa ra đề xuất về cơ chế thưởng.

Nhưng khả năng sử dụng các biện pháp tranh chấp tập thể sẽ phụ thuộc vào việc nội dung yêu cầu có thuộc phạm vi được pháp luật bảo vệ hay không.

Điều này có thể khiến công đoàn phải thay đổi chiến lược.

Thay vì chỉ yêu cầu một tỷ lệ lợi nhuận cố định, các bên có thể phải tập trung hơn vào việc xây dựng cơ chế thưởng minh bạch, ổn định và có thể dự đoán.

Doanh nghiệp được lợi gì từ quy định mới?

Đối với doanh nghiệp, hướng dẫn mới có thể giúp giảm nguy cơ tranh chấp liên quan đến những yêu cầu phân phối lợi nhuận.

Doanh nghiệp vẫn có thể tự nguyện thương lượng và đưa ra cơ chế thưởng phù hợp với tình hình tài chính.

Đồng thời, công ty có thể bảo vệ quyền đưa ra các quyết định về đầu tư, công nghệ và chiến lược kinh doanh.

Đây là vấn đề đặc biệt quan trọng trong ngành bán dẫn.

Một nhà máy có thể cần đầu tư hàng tỷ USD vào công nghệ mới. Nếu phần lớn lợi nhuận đều phải phân phối dưới dạng thưởng, doanh nghiệp có thể gặp khó khăn trong việc duy trì ngân sách nghiên cứu và phát triển hoặc đầu tư dài hạn.

Vì vậy, bài toán không đơn giản là “người lao động được bao nhiêu”.

Nó còn là câu hỏi về doanh nghiệp cần giữ lại bao nhiêu nguồn lực để tiếp tục tăng trưởng.

Hàn Quốc đang tìm điểm cân bằng giữa quyền lao động và quyền quản trị

Câu chuyện “thưởng hiệu suất N%” cho thấy quan hệ lao động tại Hàn Quốc đang bước vào một giai đoạn phức tạp hơn.

Trong các ngành có lợi nhuận cao như bán dẫn, công nghệ và ô tô, người lao động ngày càng muốn được chia sẻ nhiều hơn từ thành quả kinh doanh.

Doanh nghiệp lại phải bảo đảm nguồn lực cho đầu tư, nghiên cứu và phát triển, mở rộng nhà máy và ứng dụng công nghệ mới.

Đặc biệt, sự xuất hiện của AI và tự động hóa đang làm ranh giới giữa quyền quyết định của doanh nghiệp và quyền thương lượng của người lao động trở nên quan trọng hơn bao giờ hết.

Hướng dẫn mới của chính phủ Hàn Quốc vì thế không đơn thuần nhằm xử lý câu chuyện tiền thưởng.

Nó còn đặt ra một nguyên tắc rộng hơn: không phải mọi bất đồng giữa người lao động và doanh nghiệp đều tự động trở thành tranh chấp lao động có thể dẫn đến đình công.

Trong tương lai, cuộc tranh luận có thể tiếp tục xoay quanh cách xác định lợi nhuận, công thức tính thưởng, quyền thương lượng và tác động của những quyết định quản trị đến người lao động.

Đối với các tập đoàn lớn như Samsung Electronics và SK Hynix, đây sẽ là bài toán khó giữa giữ chân nhân tài, duy trì động lực làm việc và bảo vệ nguồn lực cho tăng trưởng dài hạn.

Còn đối với người lao động, “thưởng N%” có thể vẫn là một mục tiêu hấp dẫn, nhưng cách thức để biến mục tiêu đó thành một thỏa thuận hợp pháp sẽ ngày càng quan trọng hơn chính con số phần trăm.

Câu hỏi về công đoàn Hàn Quốc

Thưởng hiệu suất N% là gì?

Đây là cách gọi cơ chế thưởng trong đó người lao động được hưởng một tỷ lệ nhất định dựa trên kết quả kinh doanh, chẳng hạn lợi nhuận hoạt động hoặc lợi nhuận ròng của doanh nghiệp.

Công đoàn Hàn Quốc có được yêu cầu thưởng N% không?

Có thể đưa yêu cầu này vào quá trình thương lượng giữa người lao động và doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc yêu cầu không đồng nghĩa với quyền sử dụng đình công hoặc các biện pháp tranh chấp lao động được pháp luật bảo vệ.

Vì sao Samsung Electronics và SK Hynix được chú ý?

Hai doanh nghiệp lớn trong ngành bán dẫn là những trường hợp tiêu biểu liên quan đến cơ chế thưởng gắn với hiệu quả kinh doanh và lợi nhuận hoạt động. Những thỏa thuận này góp phần khiến yêu cầu “thưởng N%” lan sang các ngành khác.

Doanh nghiệp có bắt buộc phải đồng ý với thưởng N% không?

Không phải cứ có yêu cầu là doanh nghiệp phải chấp nhận. Hướng dẫn chủ yếu làm rõ phạm vi thương lượng và khả năng sử dụng các cơ chế tranh chấp lao động.

Doanh nghiệp có phải thương lượng việc áp dụng AI và robot không?

Quyết định đầu tư hoặc áp dụng AI, robot về bản thân nó có thể thuộc quyền quản lý của doanh nghiệp. Tuy nhiên, nếu quyết định này dẫn đến sa thải, điều chuyển, thay đổi nhiệm vụ, thời gian làm việc hoặc địa điểm làm việc, những tác động đó có thể trở thành nội dung cần thương lượng.

Quy định mới có xóa bỏ các thỏa thuận thưởng đã có không?

Không. Các thỏa thuận hợp pháp đã đạt được giữa người lao động và doanh nghiệp không vì hướng dẫn mới mà tự động mất hiệu lực.